Konsensus nonsensus
Nopea yksimielisyys johtoryhmässä tulkitaan virheellisesti tehokkuudeksi. Aito sitoutuminen vaatii oikeaa väittelyä.
Väitän, että johtoryhmätyöskentelyssä nopea yksimielisyys tulkitaan usein virheellisesti tehokkuudeksi. “Sopuisa päätös” on useammin merkki siitä, että vaikeat kysymykset jäivät kysymättä.
Muistan osastonvetäjäurani alkuvaiheesta tilanteen, jossa meille esiteltiin massiivista, satoja ihmisiä koskettavaa toimintamallimuutosta.
Päätös edetä tehtiin hyvin nopeasti eikä aiheesta kovin paljoa keskusteltu. Itse koin, että tässä on aika selkeitä riskejä ja rehdisti toiveajattelua. Aloin kuitenkin epäillä omaa arviontikykyäni. “Jos kokeneemmat kollegat näkevät tässä nerokkuutta ja minä uhkakuvia, vian täytyy olla minun ymmärryksessäni, olenhan vasta suht tuore tässä roolissa.”
En siis esittänyt kysymyksiä ja siitä seurasi tärkeä oppimiskokemus, johon olen palannut kymmeniä kertoja.
Ai miksi?
1️⃣ Lopputulos oli korkeintaan keskinkertainen. Jos olisimme haastaneet toisiamme, oikeasti positiivisesti väitelleet, olisimme todennäköisesti löytäneet paremman, kestävämmän ratkaisun.
2️⃣ Syntyi näennäinen sitoutuminen. Koska eri näkökulmia ei puitu pöydän ääressä, ei ollut myöskään tunnetta mukana. Sitoutuminen toimeenpanoon oli ohutta, koska kukaan ei ollut joutunut puolustamaan näkemystään kriittisen tarkastelun alla.
Monimutkaisessa toimintaympäristössä “kaikki ovat samaa mieltä” on harvoin totta. Jos johtoryhmä on kaikesta samaa mieltä, kyse ei ole enää päätöksenteosta vaan rituaalista.
Aito sitoutuminen vaatii, että on tultu kuulluksi, asiat on positiivisesti väitelty halki ja on tehty yhteinen päätös, johon kaikki voivat nojata. Myös ne, jotka olivat alun perin eri mieltä.
Johtajan velvollisuus on olla se vaativa ihminen huoneessa, joka avaa suunsa silloin, kun intuitio sanoo “ei”, vaikka muut taputtaisivat käsiään.
Aspenly · Ajattelua